1
▲小禾科技-王曦
這是自己第一次參加神州英才的課程，之前對神州英才的培訓效果也是早有耳聞，所以非常榮幸有這次參與課程的機會,，在課上也真切地感受到了李彬老師干貨滿滿地持續(xù)輸出,。
自己在公司擔任的是人事崗位,，所以這次李彬老師所講授的內(nèi)容對于自己都是非常實用的,。
課上讓自己印象尤其深刻的內(nèi)容是對公司的KPI指標需要由上至下的分解,，并且這個分解過程需要相關(guān)負責人參與進來,，與人事部門協(xié)同制定,，達成目標共識，才能形成合力,，更好地完成企業(yè)的目標,，這才是真正的人力資源支撐公司的戰(zhàn)略落地。
另外,，通過對課程的學習,，自己認識到，身為人事工作者,，提高部門人員的“參與感”,，與用人部門協(xié)同制定制度，才能與其他部門同事達成共識,，秉承著共同的目標落實到工作去,。
有了這些人力資源管理與公司戰(zhàn)略知識的系統(tǒng)化梳理，我對自己的工作有了更深刻的認識：人力資源工作不能夠只是浮于表面,、形式化的工作,，而是要結(jié)合公司的戰(zhàn)略落實到日常工作當中。
2
▲匠心集團-周鳳林
李斌老師的課程非常精彩，干貨滿滿,，很接地氣,，自己不僅有很多收獲，同時也有很多感想,。
一,、績效考核指標，是企業(yè)目標的具體體現(xiàn),。實施績效考核,，不僅能夠直接的體現(xiàn)領(lǐng)導力和執(zhí)行力，而且也是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要法寶,，是現(xiàn)代企業(yè)必須建立的管理機制之一,。然而，建立科學合理的績效考核指標體系,，并付諸實施,，真正將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，確實是非常困難的事情,。
1,、實施績效考核，需要有一個科學合理的組織架構(gòu),，且真正做到責,、權(quán)、利分明,�,！柏煛奔磵徫宦氊煟欢ㄒ吔缜逦�,，職責明確;“權(quán)”,，即經(jīng)營管理權(quán)，包括軟權(quán)利和硬權(quán)力,，要有適合企業(yè)特點的授權(quán)體系,，否則，績效考核等于考核最高長官,；“利”,，即利益關(guān)系，要獎懲分明,，要有監(jiān)督機制,，強力執(zhí)行。
2,、績效考核指標體系,，要科學、嚴謹、合理,，否則,，執(zhí)行中會出現(xiàn)誤區(qū)，互相推諉,。
3,、績效考核指標，既要縱向溝通,，也要橫向溝通,；既要老板參與,，也要基層管理者參與,，經(jīng)過多次溝通、PK達成一致,，才能順利實施,。
4、績效考核指標的制定,，要與戰(zhàn)略目標的制定匹配,，而戰(zhàn)略目標的確定，不僅要對國際政治經(jīng)濟環(huán)境和發(fā)展趨勢進行認真分析和研究,，而且要對國內(nèi)政治經(jīng)濟環(huán)境進行分析和研究,，同時，對行業(yè)發(fā)展趨勢,、國家產(chǎn)業(yè)政策進行精準對標,。不僅如此，企業(yè)一定要進行自我評估,，制定切實可行的發(fā)展目標,，對標目標，才有切實可行的績效考核指標體系,。
二,、夯實基礎(chǔ)，做足準備,，以便切實有效地實行績效考核工作,。自去年以來，公司重新梳理了組織架構(gòu),，重新明確了組織職能定位,、各級員工的崗位職責，全面梳理了管理活動,，并依據(jù)管理活動重新梳理和確定了業(yè)務(wù)和管理流程,，重新修訂了管理制度等。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體系的建立、健全,，接下來,，我們要對各種管理機制進行梳理和確定。
相信有了現(xiàn)代企業(yè)管理體系和現(xiàn)代企業(yè)管理機制作為支撐,，全面推行戰(zhàn)略績效考核指標體系,，從而不斷達成企業(yè)目標，便會促進集團戰(zhàn)略落地,，促進集團持續(xù)健康發(fā)展,，那么，鑄就百年長青企業(yè)的愿景便能實現(xiàn),。
3
▲萬嘉集運-韓珍
作為參加了N次神州英才課程的老學員,，同樣也是一家集團分公司的負責人，聽了李彬老師的課程后,，自己再一次在神州英才的課堂上陷入了沉思,。
在過去的一段時間里，自己帶領(lǐng)團隊學習了執(zhí)行力,、領(lǐng)導力,、4R運營管控以及5F營銷工業(yè)化等多次課程，也嘗試進行了企業(yè)內(nèi)部的改革與轉(zhuǎn)型,。所有需要準備的步驟與環(huán)節(jié),，都在無數(shù)個不眠的夜晚中的沉思和與團隊的共創(chuàng)中完成，在外貿(mào)市場動蕩不安的現(xiàn)在,，物流運輸充滿了不確定性,，大家小心翼翼，舉步為營,。
此次的課程對于自己的觸動非常大,，因為人力資源工作是一家企業(yè)真正最基礎(chǔ)、最底層的秩序,，它涉及到員工的方方面面,，與他們的核心利益密切相關(guān)。作為一個管理者,，在奮斗的過程中,，思考的已經(jīng)不再是個人的得失，而更多的是希望公司,、團隊,、這群人能夠取得怎樣的成績，而自己最不愿意看到的就是因為公司轉(zhuǎn)型或者經(jīng)濟環(huán)境的原因,，團隊中有人跟不上潮流,，跟不上腳步,。這也就是為什么自己會親自帶隊來學習的原因。在企業(yè)中,，績效與考核緊密相關(guān),，而考核是最能體現(xiàn)一家企業(yè)對員工的重視程度與發(fā)展方向規(guī)劃的。
企業(yè)不能沒有考核機制,，因為它是人力資源的基礎(chǔ)工具,，但同樣考核需要標準，需要科學的規(guī)劃,，需要與公司的戰(zhàn)略緊密相關(guān),。在李彬老師的講解中，自己最大的收獲便是專業(yè)帶來的不同的見解,，也許在做業(yè)務(wù)上,，管理上，自己相較于其他同事會有更多的經(jīng)驗,，但是專業(yè)的領(lǐng)域里,，更需要像李彬老師或者專業(yè)的HR團隊的專業(yè)技術(shù)與工具的協(xié)助,，只有這樣,，才能真正的讓員工勞者有所得，才能真正做到不讓“雷鋒”吃虧,。
考核必須量化可審核,，必須對他的客戶具有價值與意義，只有這樣,，才能形成合力,，才能在大環(huán)境惡劣、內(nèi)部轉(zhuǎn)型,、壓力劇增等任何情況下,，都攜手并進。很慶幸公司在轉(zhuǎn)型與發(fā)展的過程中能夠遇到神州英才,，能夠遇到一群專業(yè)的人,，給予公司專業(yè)的幫助，未來我們也會與神州英才一同攜手,，共同創(chuàng)造未來,！
4
▲昆侖華大-孫輝達
李彬老師干貨級授課真是讓自己受益匪淺。
一,、通過頭腦風暴會的實戰(zhàn)方式,，讓大家明白了如何根據(jù)目標一步步制定計劃，也了解到頭腦風暴會是一個科學又簡單的目標到計劃轉(zhuǎn)變方法,。在策略選擇這一環(huán)節(jié),，讓每個人各抒己見,，自由鳴放，不評好壞,，只求數(shù)量,，力求不放過任何一個意見，意見越多,，新生好的意見就越大,，而通過簡單易懂的可操作性象限圖可以篩選出可操作性大，挑選價值大的策略,，這樣再根據(jù)策略制定計劃一下就簡單了很多,。PDCA這一從計劃到執(zhí)行到檢查再到改善，再一次到下一輪的PDCA,，讓下屬持續(xù)產(chǎn)生更高的績效,，推動企業(yè)更快要好的發(fā)展，而五個“凡是”又進一步推動了工作的落實與完成,。李彬老師所講的“猴子管理法”讓平時工作效率低的原因一下清楚明了,，原來有人沒有照看好自己的“猴子”，而是促使他跳到了別人那里,。
二,、此外，在課上也學到了一個新的名詞：OKR考核,，將目標的提出轉(zhuǎn)到員工身上,，由員工根據(jù)部門的目標設(shè)置個人的目標與關(guān)鍵成果，讓“聽的見炮火的人”指揮戰(zhàn)斗,，前臺來做指揮,，中臺去行動，后來做保障,。員工自行決定自己如何去完成部門的目標,，有利于員工的成長和結(jié)果的落地；OKR重在目標管理,，不把結(jié)果和考核掛鉤或者較少的掛鉤,，有利于員工設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵團隊敢于創(chuàng)新,、適度冒險,。GS考核讓大家在面對階段性，過程性,，和難以量化的關(guān)鍵任務(wù)時有了更科學的考核方法,。
最后感謝李彬老師生動形象的課程講授，感謝神州英才,，讓自己對人力資源管理有了更深的了解與認知,！
5
▲帝測科技-馬聰
此次是自己第一次參加神州英才的課程,，李彬老師熱情、幽默,、生動的授課方式,，讓大家在輕松的氛圍中得到更專業(yè)、系統(tǒng)的學習,。
從課程中,，自己深刻認識到，公司的戰(zhàn)略為什么總是“飄著”,，不能“落地”,。因為缺少“五個凡是”——目標沒有變成策略、沒有支撐策略的計劃,、沒有過程檢查,、沒有設(shè)置獎懲機制，沒有分享,。
而若想讓戰(zhàn)略落地,，就離不開績效考核，而PDCA可以讓下屬持續(xù)產(chǎn)生更高的績效,�,！赌繕擞媱澒芾硐到y(tǒng)》是一份無價之寶，這份系統(tǒng)中將企業(yè)戰(zhàn)略分解成公司目標與部門目標,，最終分解成員工的月計劃甚至是日計劃,，并將適用于各種公司、各種崗位的績效考核方法（KPI,、OKR、GS,、KCI）融入其中,，從投入、過程,、產(chǎn)出三個層次做到全面績效考核,，并以此沉淀出屬于自己的企業(yè)文化。
公司的目標制定時間一直設(shè)在年初,，導致各種指標討論不充分,，各個部門為完成任務(wù)而工作。聽了李彬老師講解的過程管控關(guān)鍵節(jié)點,，自己才意識到在第四季度就需要將下一年的目標設(shè)定并做策略,、計劃、預算的編制,。從這個問題上可以反映出公司在管理上的不足,，這也直接影響了公司的增速,。通過對《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程的學習、收獲,，自己相信任何一個點都可以幫助企業(yè)有一個較高的提升,。
再次非常感謝神州英才給了自己這次學習的機會，感謝李彬老師帶大家走出迷境,！
6
▲融科聯(lián)創(chuàng)-荊艷華
通過對《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程的學習,，自己收獲滿滿，對于績效考核也有了更深的了解和思考,。自己公司之前也有績效考核,，但是考核存在很多的問題。比如,，高管高喊績效考核的口號,，但是對于績效考核具體要怎么做，并沒有更多的想法,；部門負責人以及直屬上級在績效管理過程中,，不能適當給下屬制定考核方法和目標，導致考核流程化,；員工對于績效考核的認知,，還停留在“領(lǐng)導想變相給我提高KPI，領(lǐng)導想變相扣我錢”,，對于績效考核有抵觸心理等等,。
在企業(yè)中，最難的就是管理,，當公司規(guī)模越來越大,，業(yè)務(wù)高速發(fā)展的時候，只有更加合理有效的績效考核制度,，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,，所以團隊一直希望公司能夠做一次深刻的績效變革。公司要做好績效管理,，首先要確定公司的類型,，自己公司主營業(yè)務(wù)是提供服務(wù)器解決方案，并致力于成為人工智能,，云計算,，大數(shù)據(jù)，物聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域卓越解決方案提供商,，打造成為IT信息產(chǎn)業(yè)解決方案領(lǐng)導者,。團隊內(nèi)部有著濃厚的學習氛圍，更是與神州英才達成了OS戰(zhàn)略合作,，從執(zhí)行力到戰(zhàn)略盈利,，再到戰(zhàn)略人力資源,，以及績效管理等等，對于企業(yè)管理有著不同的收獲,。
公司是制造業(yè)行業(yè),，同時也是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大家崇尚追求卓越,，團隊員工職業(yè)化程度也比較高,，員工的自我管理能力也比較強，我們希望給員工輕松愉悅的工作氛圍,。對于銷售端的員工來說,，業(yè)績的指標是客觀可量化的，也是公司戰(zhàn)略目標的分解,。但對于一些后端的工作人員來說,，工作很難考核。每一種績效考核的方式,，都有各自的優(yōu)缺點以及各自的適用情況,。所以，自己認為公司需要的是按部門和崗位來選取不同的績效管理方式,。偏業(yè)務(wù)端的崗位,，更適合KPI，偏技術(shù)產(chǎn)品和運營的崗位,，更適合OKR,。
學習了《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程后，團隊復盤了部門目前績效考核的現(xiàn)狀,，也思考了未來績效變革的方向,，找到了一些辦法，同時自己也在溝通方法和制定目標上也做了反思,。首先,，績效考核需要管理層的支持，和管理層溝通的時候,，要從戰(zhàn)略上分解目標，讓管理層看到績效考核可以促進業(yè)績的發(fā)展和公司的可持續(xù)發(fā)展,。其次,，中層管理者，需要更多的專業(yè)培訓,，包括目標的制定和分解,，以及與員工的績效溝通。對于一線員工,，他們關(guān)心的是績效考核是否公平,，以及自己的成果是否可以取得相應(yīng)的報酬,，所以制定一套公平公正的績效考核體系在公司的管理及發(fā)展中尤為重要。
7
▲淼森股份-李莉
真心地感謝李彬老師毫無保留的傳道,、授業(yè),、解惑，帶給大家很多“道,、法,、術(shù)”。通過李彬老師精彩的講解,，如同一劑“猛藥”,，讓自己頭腦更清醒，思路更清晰,，讓在座的每一個企業(yè)家,、HR以及各模塊的管理者，痛定思痛,�,；氐狡髽I(yè)當中進行由淺入深的變革，更使自己思考明白了一些公司存在的問題,，也更加堅定了推動上層和中層聯(lián)動的信心,。
李彬老師在課上像一個中醫(yī)，幫助企業(yè)望,、聞,、問、切,，給予解決公司問題的方法,，那么企業(yè)應(yīng)該如何做？自己想到了中醫(yī)思想,，用中藥的“君臣佐使”配伍原則來解決公司的問題：
1.君,，即代表公司的董事長，總裁,，是企業(yè)的最高領(lǐng)導者,，是把控企業(yè)發(fā)展方向的撐舵人，只有方向正確,，企業(yè)發(fā)展才不會偏航,，員工才有明確的努力方向。
2.臣,，即代表人力資源部門,，作為人才資源整合的直接部門，必須把好人才招聘的第一關(guān)。通過李彬老師講到的崗位價值評價,，勝任力模型和相關(guān)的測評工具等幫助用人部門把好員工的第一次脈,，再通過培訓體系及績效管理體系和薪酬改革，激勵機制等等專業(yè)機制的建設(shè),，吸引人才,，留住人才，培育人才,，保證公司人員的穩(wěn)定,。
3.佐，即代表執(zhí)行層的管理者,，需要做好上下同欲,，保證管理層都在同一頻道上，保持一致的思想高度和方向,，配合人力資源部門做好團隊的管理,，凝聚人心。
4.使,，即代表基層員工,，應(yīng)做好一切行動聽指揮，緊跟企業(yè)的發(fā)展的方向,，不斷地提升,、加強自己。
目前公司人力資源的現(xiàn)狀,，面臨著非常尷尬的局面,，那就是“一直在給別人做嫁衣”，成了培養(yǎng)人才的搖籃,，老團隊人員狀態(tài)不佳,，缺少動力，很多人成了公司的“小白兔”和“大肥豬”,。通過對此次課程的學習,，自己意識到導致如此現(xiàn)象的原因是公司各項機制的缺失以及激勵政策不明確等等。李彬老師的課程給公司提供了一個好方法,，從薪酬的角度在不同領(lǐng)域,、不同板塊利用不同的方法和工具進行薪酬調(diào)整，降低企業(yè)成本,，減少人員流失,，留用能人。
作為人力資源,，要有敏銳的視角和思想的高度，從企業(yè)的戰(zhàn)略高度思考人力管理破局之法，幫助公司降本增效,，風險防控,。最后感恩李彬老師，感謝英才,！
8
▲邁達科技-計建軍
這是自己第一次參加神州英才的課程,，課程設(shè)計和李彬老師的精彩講解，都讓自己有一種相見恨晚的感覺,。尤其是課上對于薪酬設(shè)計部分的深入講解,，是個人認為目前為止對自己啟發(fā)和帶來震憾最大的課程，讓自己豁然開朗,。
1.薪酬管理：在課程中,，李彬老師提到了薪酬管理的三大公平性。由于自己所在的企業(yè)屬于高新技術(shù)企業(yè),，研發(fā)及市場營銷人員的能力直接影響企業(yè)未來的發(fā)展,，因此在薪酬發(fā)放上，經(jīng)常面臨權(quán)衡和選取,。未來,，自己可以參考課程中提到的混合型薪酬戰(zhàn)略，對于核心人才提供市場領(lǐng)先的薪酬,，而對于通用及輔助人才采取跟隨甚至滯后戰(zhàn)略,，以此來整體提升薪酬對于不同員工的激勵作用。
2.薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計可根據(jù)工作性質(zhì)的不同靈活設(shè)計,，對于工作性質(zhì)不同的研發(fā)人員和銷售人員,，個性的設(shè)計可達到很好的激勵效果；對于公司實操而言,，鑒于其專業(yè)性較強,，后期會向老師專業(yè)咨詢后，再做實踐應(yīng)用,。自己個人理解,，薪酬是企業(yè)的核心和敏感的管理項，必須三思而后動,，避免產(chǎn)生不必要的風險,。
3.本次課程讓自己對基薪+業(yè)績提成的薪酬方式的利弊有了全新的、深刻的認知和理解,。自己公司銷售人員的薪酬體系基本采取這種方式,，其中的利弊自己也深有體會。公司要的是增長率,，員工想的是在功勞簿上睡覺,。問題擺在那里，讓非專業(yè)的人解決專業(yè)的事，用錯了能量,。但是來到神州英才學習后,，一切問題就都迎刃而解了。 |
|
